HR-специалист — важная кадровая единица, которая помогает быстро и качественно подобрать персонал. Однако не во всех организациях есть рекрутер — одни не могут позволить себе такого специалиста из-за ограниченного бюджета, другие просто не видят смысла, особенно если для компании нехарактерна «текучка кадров».
Но что делать, если вам срочно понадобился новый сотрудник, а HR-менеджера нет? Специалисты digital-агентства 1PS.RU подготовили инструкцию для владельцев бизнеса, которая поможет за короткий срок закрыть вакансию и найти настоящее сокровище среди кандидатов.
Портрет кандидата, или как понять, кто вам нужен
Прежде чем размещать текст вакансии на специализированных сайтах, обозначьте для себя цель вакансии: зачем вам этот сотрудник, чем он будет заниматься, кто и как оценит его результаты. Рассмотрим пример небольшого фитнес-клуба.
Вам необходимо быстро закрыть вакансию «Инструктор тренажерного зала». Вы хотите, чтобы будущий сотрудник имел опыт в фитнес-индустрии от 1 года, приносил в клуб 100 000 рублей в месяц, проводил от 80 до 100 тренировок, работая не менее 5 дней в неделю.
Портрет кандидата отражает ваше видение и ожидания от сотрудника на этой должности. Он включает в себя опыт, навыки, личные качества и ожидаемые результаты.
Опыт — какое образование имеет, какие курсы повышения квалификации проходил, в каких фитнес-клубах работал и т. д.
Навыки — специализируется на увеличении мышечной массы и похудении, а также работает с клиентами, которые ранее получали травмы конечностей.
Личные качества — быстро находит общий язык с клиентом, уверен в себе, готов постоянно развиваться и изучать новое.
Ожидаемые результаты — через 3 месяца обзаведется клиентской базой и начнет проводить до 80 персональных тренировок.
При составлении требований к кандидату важно
1. Определить функционал
Решите для себя, какими ключевыми процессами будет заниматься будущий сотрудник. В вакансии не обязательно описывать весь функционал — его можно обсудить лично на собеседовании, но важно указать основные задачи, необходимые для успешного выполнения работы.
К примеру, для редактора блога составление контент-плана и проверка материалов станут основными процессами, а функциями внутри него — взаимодействие с авторами, составление техзаданий для копирайтеров и контроль сдачи сроков статей.
2. Сформулировать результат работ
Без постановки ключевых показателей эффективности (KPI) дальнейшая работа не имеет смысла, поэтому постарайтесь максимально четко сформулировать, какой результат вы ждете от кандидата. Например, для менеджера по продажам KPI можно выставить в количестве звонков в день и заключенных сделок в месяц.
3. Прописать важные качества и необходимые компетенции
Ответьте на вопрос: без каких значимых личных качеств потенциальный сотрудник не сможет справиться с работой? К примеру, человек, который боится коммуницировать с людьми и предпочитает телефонным разговорам общение в мессенджерах, вряд ли подойдет на вакансию «менеджер по продажам».
4. Не утаивать условия труда
График работы, уровень зарплаты, возможность получения премии, количество отпускных дней — все это очень важно как для будущего сотрудника, так и для работодателя. Первое, на что обращает внимание кандидат при поиске вакансии, это условия работы, размер заработной платы и перспективы развития.
Итак, вы определили для себя, какой сотрудник нужен вашей компании. Пришло время определиться, как и где вы будете искать соискателей.
Методы поиска сотрудников, которые работают
Существует несколько способов поиска сотрудников, которые используют HR-менеджеры. Вы можете опробовать их все или выбрать наиболее удобный для вас метод.
- Линейный рекрутинг. Классический метод поиска сотрудников, который чаще всего используется в компаниях. Текст вакансии публикуется на разных площадках, а после собираются и обрабатываются отклики на вакансию.
- Скрининг. Обычно представляет из себя короткое собеседование по телефону или видеосвязи с кандидатом.Порой нескольких вопросов хватает, чтобы убедиться в компетентности потенциального сотрудника.
- Хедхантинг. С английского переводится как «охота за головами», и это действительно так. Суть метода — переманить отличного специалиста из другой компании, предложив ему более выгодные условия.
- Прелиминаринг. Компания сотрудничает с университетом и принимает на работу молодых специалистов сразу после окончания вуза, после чего обучает их по своей системе.
Где искать кандидатов: бесплатные и почти бесплатные способы
При поиске сотрудника все средства хороши. Если цель — как можно скорее закрыть вакансию, рекомендуем воспользоваться проверенными способами.
1. Специализированные job-сайты
Самые известные площадки, на которых потенциальные сотрудники размещают свои резюме — HH.ru, Superjob.ru, Rabota.ru, Zarplata.ru. Именно с мониторинга этих сайтов стоит начать поиск соискателей.
2. Социальные сети
Если ваша компания ведет соцсети, вы можете разместить пост или сториз с текстом вакансии. Нередко пользователи делают репосты таких записей и отправляют своим знакомым.
3. Сотрудничество с университетами
Тот самый прелиминаринг, о котором мы упоминали выше. Многие молодые специалисты переживают, что после окончания вуза не смогут найти работу из-за отсутствия опыта. Вы можете найти будущих сотрудников среди студентов, договорившись с деканом факультета о размещении вакансии на доске объявлений. Но будьте готовы, придется потратить немало времени, чтобы обучить бывших студентов с нуля.
4. Поиск через сотрудников
Попросите ваших сотрудников принять участие в формировании команды — рассказать об освободившейся вакансии в соцсетях или лично друзьям. Некоторые компании готовы даже предоставить денежное вознаграждение за трудоустройство по рекомендации.
5. Биржи труда
Еще одна хорошая идея — обратиться за помощью к государству. Центры занятости населения есть в каждом городе, и они всегда готовы оказать содействие в поиске сотрудника.
Как найти сотрудника с помощью искусственного интеллекта
Искусственный интеллект (ИИ) способен не только автоматизировать бизнес-процессы, но и помочь работодателю быстро закрыть нужную вакансию. Ему можно поручить часть задач по поиску кандидатов, которые отнимают много сил и времени, и сконцентрироваться непосредственно на взаимодействии с потенциальными сотрудниками. Итак, с какими HR-задачами справятся нейросети?
Составление текста вакансии
Нейросеть за пару секунд осилит эту задачу, если вы предоставите готовый набор компетенций и задач, предъявляемый к будущему сотруднику. Она структурирует текст вакансии и сделает его максимально привлекательным для кандидатов.
Не забудьте правильно указать промпт, чтобы ИИ вас понял и не выдал откровенную ерунду.
Как писать промты, рассказали на примере маркетингового анализа в этой статье.
Точный отбор кандидатов
Если после размещения вакансии вы получили огромное количество откликов, рекомендуем доверить скрининг нейросетям — они быстро и точно определят, кто из кандидатов не соответствует определенным критериям: стаж, зарплатные ожидания, знание иностранных языков и т. д.
Однако стоит помнить, что машинный интеллект пока не способен полностью заменить человеческий, поэтому важно максимально точно установить параметры фильтра, чтобы в потоке потенциальных кандидатов не упустить высококвалифицированного специалиста.
Подготовка тестового задания
За идеями и вдохновением всегда можно обратиться к нейросетям. ИИ предложит вам несколько вариантов тестового задания на выбор, а также сумеет проанализировать ответы кандидатов. Хотя эту работу все же следует доверить человеку, чтобы оценить сильные и слабые стороны соискателя, понять его подход к решению разных задач и проверить компетенции.
Коммуникация с кандидатами
После оценки резюме и первичного отбора кандидатов на плечи работодателя ляжет немало задач:
- задать уточняющие вопросы;
- отправить тестовое задание;
- составить график собеседований;
- установить контакт с кандидатами;
- повторно связаться с соискателями, если не удалось это сделать ранее.
Со всеми этими задачами справится специальный бот, созданный на основе искусственного интеллекта. Вот пример работы умных помощников от компании «Поток», благодаря которым можно быстро закрыть вакансию без HR-менеджера:
Помощь в проведении собеседования
После анализа резюме и тестового задания попросите нейросеть составить список вопросов к соискателю, которые стоит задать на собеседовании.
Еще одно преимущество искусственного интеллекта — возможность вести заметки в течение собеседования. Нейросеть будет конспектировать все важные моменты, позволяя работодателю не отвлекаться во время встречи на записи. Такая функция доступна у сервиса SberJazz — платформы для проведения видеоконференций с использованием GigaChat.
Как провести собеседование с потенциальным сотрудником
Механику проведения собеседования нет смысла описывать — она у каждого своя. Однако перед встречей с соискателем, проверьте, что у вас есть все необходимые документы:
- ранее составленный портрет кандидата, где прописаны компетенции и ожидания;
- резюме;
- стандартные (общие) вопросы;
- индивидуальные вопросы, составленные исходя из резюме и тестового задания кандидата.
Обычно общие вопросы связаны с предыдущим местом работы или полученным опытом. К примеру, у персонального тренера будет логично поинтересоваться, каких результатов добились его клиенты или как он выстроит работу, если к нему за помощью обратится пожилая женщина, имеющая проблемы со здоровьем.
Ответы на эти вопросы помогут руководителю оценить не только профессиональные качества, но и личные: манеру общения, заинтересованность в рабочем процессе, дисциплинированность.
Важные советы для работодателей:
- Не откладывайте анализ кандидатов на потом. После каждого собеседования определите сильные и слабые стороны потенциальных сотрудников — по прошествии 2-3 дней вам будет сложно вспомнить нюансы.
- Не принимайте решение на эмоциях. Нередко молодые владельцы компаний оказываются так очарованы манерами, стилем, внешностью кандидата, что незамедлительно предлагают ему работу. Помните, что вы ставите перед собой цель — найти профессионала, который поможет вывести компанию на новый уровень. Следовательно, во главе угла должны стоять навыки и компетенции соискателя.
- Обязательно давайте обратную связь. Кандидаты будут ждать от вас ответ. Даже если человек вам не подошел, честно сообщите ему об этом. Нет ничего хуже ожидания, неопределенности и пустых надежд.
Найти отличного сотрудника — непростая задача, требующая времени и отдачи. Не исключено, что вам предстоит провести несколько собеседований, прежде чем вакансия закроется. Ни в коем случае не опускайте руки — вы непременно добьетесь успеха, если будете исходить из составленного портрета кандидата и целей компании.
